Trabajar en temáticas de sustentabilidad dentro de las empresas implica sembrar transformaciones que se ven reflejadas a través de la cultura del intercambio, el aprendizaje permanente, la escucha y el mantener encendido el impulso que nos guía a ser mejores.
Cuando hablamos de fortalecimiento de equipos y de cómo se viven y habitan los valores y principios de una organización nos abrimos a reflexionar sobre la importancia de trabajar en la cultura organizacional.
En tiempos de resignificar presencialidad y de llevar atención a cómo nos vinculamos resulta cada vez más importante conectar con la cultura y cómo va permeando en las personas que la viven.
En el manual “Diseñá tu modelo de negocio de impacto” creado por 3 Vectores y Kolibrí, se menciona el trabajo en la cultura como uno de los cinco pilares para una organización saludable y sostenible: “Fomentá una cultura de honestidad, transparencia, colaboración y pertenencia. Destiná tiempo para construir acuerdos en el equipo, dar apoyo para que se cumplan y hacé invitaciones para que se construya un sueño colaborativo del que sea parte toda la organización”.
¿Qué entendemos por cultura organizacional?
Conviene comenzar con una aproximación a la definición de este concepto cada vez más estratégico en las organizaciones.
Consultamos a Silvana Piccininno, Asesora de la consultora Enlaces, y nos acercó su sabiduría al describir a la cultura organizacional como: “Los valores, las creencias, costumbres y comportamientos que se fueron creando y desarrollando por los integrantes de la organización y se iniciaron generalmente por las personas que la fundaron. Dichos valores y comportamiento se van transmitiendo y van permaneciendo a lo largo del tiempo. Algunos se van modificando en la interacción entre la organización y el entorno en sus procesos de adaptación, pero muchos otros van quedando como costumbres y en algunas situaciones, las personas que ingresan no comprenden el sentido de su vigencia”.
Silvana comparte que “la cultura se conforma por modelos explícitos que están escritos en forma de políticas, procedimientos, programas y prácticas, y otros modelos implícitos, que a veces tienen más fuerza. Los modelos implícitos, si bien no están escritos o no se verbalizan de manera directa, forman parte de los comportamientos y criterios que se mantienen vigentes. Se van transmitiendo entre los distintos integrantes y colaboradores de la organización en forma de comportamientos esperados, expectativas, valores que se van estableciendo y van delineando el perfil de cada organización que la vuelve única y diferente. Para entender la cultura es importante conocer aspectos de su historia, de sus fundadores en algunos casos y de su modalidad en su interacción con el entorno. La cultura moldea en cada organización su perfil particular”
Al igual que la comunicación, la cultura existe y se desarrolla siempre, sea explícita o implícita, trabajes en ella o no.
Lorena Muiño aportó que, en primera instancia, existe una propuesta inicial por parte de quienes lideran la organización. Luego de esa propuesta inicial de las personas creadoras, la cultura es el resultante de la interacción y de lo que se va desarrollando y se sostienen, permaneciendo a lo largo del tiempo. Aquello que se cristaliza a través de las personas que crean a la organización y la identifican en su funcionamiento.También reflexionó sobre cómo a veces esta cultura pesa más que un reglamento. Por poner un ejemplo práctico; si está establecido que el horario es hasta 18 hs. pero se percibe que si te vas a esa hora no cumplís con tus obligaciones, la cultura está marcando otra cosa y eso es lo que pesa en el cotidiano de la empresa.
Carolina Canil, destaca que en la cultura reside la riqueza de los distintos puntos de vista de quienes integran los espacios de trabajo, porque la cultura se construye con las particularidades de quienes integran la organización.
Damián Farré, consultor de Gemma, comparte que la cultura puede ser vista como; “el Egregor de la organización. Y el Egregor es una energía real que se forma a partir de que 2 personas o más quieren hacer algo en conjunto. Dicha energía se va nutriendo de todas las intenciones, convicciones, acciones de esas personas y va tomando vida propia. y afecta a las personas que componen a esa organización. Es una retroalimentación, es una energía que está en la organización como tal, propia, única y que se compone y varía según el accionar de las personas y a su vez influye en el accionar de esas personas.»
Magdalena Pereira recuerda la frase de Peter Druker decía “la cultura se come a la estrategia para el desayuno”. Una frase que refiere a que no alcanza con diseñar un plan de acción estratégico, sino que resulta vital trabajar en los hábitos, creencias y valores de las personas que conforman la organización a través de la construcción de una cultura sólida y del diseño de una estrategia atenta a dicha energía colectiva.
Cada organización debe darse el espacio para mirarse a sí misma, para conocer el estado actual de la cultura. Tomando los aportes de Cecilia Rodríguez Suárez de Proyectario recordamos que cultura “significa cuidado real, interés genuino y tiempo (sobre todo cuando no lo hay)”.
El factor tiempo resulta fundamental cuando hablamos de trabajar y atender la cultura de la organización. Tiempo y ritmo entendiendo que dentro de las personas que componen los equipos hay distintas velocidades y formas de transitar el día a día laboral.
La cultura se va construyendo a través de las conversaciones que estamos generando:
¿Qué conversaciones promueves?
¿Qué lugar hay para lo que emerge?
En la actualidad, los ritmos de trabajo y la tecnología plantean nuevos desafíos para conectar con ese cuidado y conexión con el bienestar y la motivación de las personas que colaboran en un equipo.
La comunicación resulta una herramienta clave para trabajar en la cultura y las preguntas son llaves que nos aproximan a conocer la experiencia de las personas que forman parte de la organización. Liderar desde una comunicación abierta, a través de una escucha que reconozca las necesidades de su equipo.
¿Cuáles comportamientos están dentro y cuáles fuera de nuestros límites de la organización?
En estos tiempos donde son más las preguntas que las respuestas, es relevante trabajar lo cultural a través de la creación de espacios de confianza que habiliten el surgimiento de soluciones y nuevas formas construidas en colectivo. Podemos aprender de estos desafíos y valernos de los equipos para generar ideas nuevas.
Podemos cultivar habilitando espacios para que la creatividad y el hacer con otros, sean aliados en esta construcción.
Cuando reconocemos la importancia de la cultura y trabajamos en ella en coherencia y de forma integral, vamos creando organizaciones alineadas a la evolución que la sociedad, la naturaleza y el ecosistema empresarial necesitan para sembrar un futuro sostenible
Sembramos un futuro en el que las personas:
- Trabajemos para crear espacios de trabajo cada vez más inclusivos.
- Atendamos a las necesidades de las personas colaboradoras y al estilo y canales de comunicación que cada una necesite.
- Reconozcamos las distintas responsabilidades, necesidades, tiempos y realidades de quienes forman los equipos para poder contemplarlas y así potenciar su mejor versión.
- Habilitemos espacios de formación y capacitación dentro y fuera de la empresa.
- Propongamos espacios de aprendizaje, intercambio y reflexión.
- Generemos espacios de ocio, diversión y disfrute colectivo 😉