Por Manuela da Silveira
Cómo mirar a las organizaciones desde la perspectiva de género y no morir en el intento.
A la hora de poner el tema en la agenda de la empresa partimos del objetivo de que cada integrante de la organización tenga las mismas oportunidades, equiparando las condiciones desde las que varones y mujeres parten, para poder acceder a sus derechos. Conviene distinguir a la igualdad del concepto de equidad de género que se refiere a un medio para alcanzar dicha igualdad y que, para hacerlo, mapea las desigualdades y busca eliminarlas.
Cuando miramos a las organizaciones a través de esta perspectiva entendemos que se trata de una construcción social y cultural que está en constante movimiento y que las instancias de reflexión nos ayudan a empatizar para construir en igualdad de representación.
Incorporar temáticas de género en el plano organizacional no se trata de tener todas las respuestas, sino de llevar el foco a hacernos buenas preguntas:
¿Cómo / Desde qué perspectiva tengo que mirar? ¿Qué sucede y no estamos viendo? ¿Qué temáticas tengo que identificar?
Compartimos dos herramientas que pueden ayudar a identificar el estado actual de las organizaciones y las oportunidades de mejora:
1) El Modelo de Calidad con Equidad de Género, desarrollado por el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres).
2) Los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEP’s por sus siglas en inglés) desarrollados por ONU Mujeres.
Ambos modelos invitan a hacer un diagnóstico de la organización que contempla distintos aspectos. Compartimos algunas preguntas que se desprenden de estas herramientas e integran esta perspectiva. El simple ejercicio de hacernos la pregunta permite ampliar la mirada.
Cuando nos referimos a la forma de ingresar a la organización;
¿Cuáles son las prácticas formales e informales para el reclutamiento y selección de personal?
La mirada desde el género ofrece la oportunidad de analizar de qué forma estamos considerando a las personas que se postulan a los puestos de trabajo y si identificamos brechas de género en la asignación de esos roles.
A la hora de recibir solicitudes de trabajo también podemos identificar si existen sesgos de género que no permiten que las personas más competentes sean consideradas para determinados cargos. La misma mirada puede aplicarse a cada persona a la hora de aspirar a una nueva oportunidad profesional, ya que existen casos en los que las mujeres se autoexcluyen a través de sesgos cognitivos que impiden que se sientan candidatas para un cargo.
La vuelta a la presencialidad nos ofrece desafíos y oportunidades de generar nuevas formas de encontrarnos y una mayor flexibilidad por parte de las personas que lideran equipos de trabajo.
¿Qué flexibilidad ofrece la empresa para personas que están en etapa de crianza? ¿Qué políticas se ofrecen para el retorno de la licencia maternal?
A la hora de mirar al sistema de remuneraciones; ¿Identificamos brechas de género en los criterios de designación de los salarios, incentivos, o beneficios?
En lo que respecta a la prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y violencia de género:
¿La organización cuenta con mecanismos para evitar situaciones de abuso, acoso y hostigamiento sexual? ¿Existe un protocolo para que los colaboradores puedan denunciar estas situaciones?
Esta mirada también se aplica a nuestra cadena de suministro; ¿Cómo está compuesta la cadena de proveedores? ¿Estamos brindando las mismas oportunidades de desarrollo?
¿Cuáles son los valores, normas y prácticas culturales que pueden estar reforzando estereotipos de género o situaciones de violencia?
La comunicación existe, la gestionemos o no. Por eso es relevante llevar esta perspectiva a las acciones de comunicación y marketing de la empresa. Cuando elegimos imágenes para piezas institucionales tenemos el desafío de no caer en lugares comunes que refuercen los estereotipos de género y la oportunidad de contribuir de forma activa a los cambios culturales que necesitamos. ¿Se incluye esta perspectiva?
Mirar a la organización desde los lentes de género implica ver todos estos aspectos y si lo hacemos al mismo tiempo puede resultar abrumador. Por eso, es importante tener la foto completa, poder identificar cuál es la situación actual de la organización para definir acciones y priorizar los temas más relevantes o urgentes. Elaborar un plan de trabajo en función de las brechas de género identificadas en el diagnóstico es un buen camino, tener una hoja de ruta que oriente en los pasos a seguir e integre indicadores que permitan medir los avances de la gestión y rendir cuentas.
Ampliar la mirada y tomar consciencia de la relevancia de estos aspectos no tiene vuelta atrás. Iniciamos un camino de reflexión que nos lleva directo a la acción.
Son tiempos de transformaciones urgentes que implican reconocer, repensar y resignificar lo femenino, asumiendo un rol de organización aprendiente. Sembrando preguntas para cosechar un futuro más igualitario. Es un terreno desafiante pero el camino nos lleva a organizaciones más justas y basadas en una prosperidad compartida.
Artículo publicado por Gemma en Revista Más Seguros, abril 2022
